{"id":8941,"date":"2024-12-18T08:21:55","date_gmt":"2024-12-18T07:21:55","guid":{"rendered":"https:\/\/bespoke-sf.com\/?p=8941"},"modified":"2025-01-15T08:53:59","modified_gmt":"2025-01-15T07:53:59","slug":"posicionamiento-actual-del-sector-financiero-en-la-atraccion-del-talento-como-volver-a-ser-un-sector-atractivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bespoke-sf.com\/en\/2024\/12\/18\/posicionamiento-actual-del-sector-financiero-en-la-atraccion-del-talento-como-volver-a-ser-un-sector-atractivo\/","title":{"rendered":"Posicionamiento actual del sector financiero en la atracci\u00f3n del talento, \u00bfc\u00f3mo volver a ser un sector atractivo?"},"content":{"rendered":"
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Posicionamiento actual del sector financiero en la atracci\u00f3n del talento, \u00bfc\u00f3mo volver a ser un sector atractivo?<\/strong><\/h2>\n

Un equipo talentoso<\/b> es un elemento indispensable para alcanzar el \u00e9xito empresarial. La gesti\u00f3n del talento es una palanca estrat\u00e9gica primordial para cualquier proyecto, tanto en las fases iniciales como en sectores con mayor grado de madurez. El sector financiero ha sido tradicionalmente atractivo para el talento profesional por diversas circunstancias; como son la retribuci\u00f3n o la proyecci\u00f3n social. Sin embargo, la crisis financiera de 2008 min\u00f3 la reputaci\u00f3n social del sector financiero y su capacidad de atracci\u00f3n de talento se ha reducido dr\u00e1sticamente.<\/p>\n

El posicionamiento del sector financiero<\/b> sobre la captaci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento profesional est\u00e1 condicionado por el proceso de transformaci\u00f3n que est\u00e1 desarrollando. El objetivo es mejorar la eficiencia financiera, mediante la digitalizaci\u00f3n de procesos operativos y comerciales. Por ello la estrategia de gesti\u00f3n del talento debe aunar dos objetivos diferenciados: <\/p>\n

\u2022 Mejorar el atractivo potencial del sector financiero<\/b> como empleador.<\/p>\n

\u2022 Desarrollar nuevas pol\u00edticas de captaci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento<\/b> adaptadas a una nueva tipolog\u00eda de profesionales.<\/p>\n

El sector financiero debe poner en el centro de su nuevo desarrollo estrat\u00e9gico a la persona, no focalizarse en el desarrollo profesional \u00fanicamente. En esta l\u00ednea debe abandonarse una idea preponderante durante d\u00e9cadas: el salario no puede ser la \u00fanica palanca para la retenci\u00f3n y la atracci\u00f3n de talento.
<\/p>\n

Antes de analizar los cambios necesarios que el sector financiero debe implantar para mejorar su atractivo para el talento profesional, es relevante revisar las habilidades que las instituciones financieras reclaman a los candidatos potenciales en el entorno transformacional actual. Las principales capacidades que el sector financiero demanda a estos candidatos potenciales son:<\/p>\n

\u2022 Elevada capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica.<\/b> El entorno de transformaci\u00f3n exige una elevada capacidad de ejecuci\u00f3n y de orientaci\u00f3n a resultados por parte del equipo.<\/p>\n

\u2022 Proactividad y autonom\u00eda<\/b>. El nuevo talento en el sector financiero debe adecuarse a trabajar en equipos m\u00e1s peque\u00f1os, minimizando el consumo de recursos, y ejecutar con foco en una \u00fanica tarea de forma proactiva y aut\u00f3noma.<\/p>\n

\u2022 Capacidad de trabajo en equipo<\/b>, con foco en la ejecuci\u00f3n orientada a proyectos y tareas multidisciplinares.<\/p>\n

\u2022 Capacitaci\u00f3n digital<\/b>, tanto en herramientas como en habilidades. Es una habilidad indispensable debido al alto componente digital del proceso de transformaci\u00f3n del sector financiero.<\/p>\n

Con la descripci\u00f3n anterior el reto est\u00e1 claro. El sector financiero necesita una estrategia de gesti\u00f3n de talento que permita atraer talento con las anteriores caracter\u00edsticas. Por tanto, los perfiles profesionales dotados de habilidades digitales y capacidad de ejecuci\u00f3n son los candidatos diana para el sector financiero en el entorno actual.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 debe modificar el sector financiero en su estrategia de gesti\u00f3n del talento para volver a ser un sector atractivo?<\/b><\/h2>\n

La primera reflexi\u00f3n debe girar sobre el cambio generacional que se est\u00e1 produciendo a nivel global en el mercado laboral. En las nuevas generaciones el talento manifiesta motivaciones profesionales diferentes, modificando los incentivos que definen la vinculaci\u00f3n y fidelidad profesional. Los nuevos candidatos potenciales<\/b> reclaman a sus organizaciones:<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Capacidad para desarrollar<\/b>, dentro del proyecto de la organizaci\u00f3n, sus propios proyectos y ambiciones profesionales.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Flexibilidad profesional<\/b>, no s\u00f3lo entendida como flexibilidad laboral sino tambi\u00e9n capacidad de conciliar vida profesional y laboral con herramienta de flexibilidad como el teletrabajo u otras pol\u00edticas de trabajo en remoto.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Oportunidades de crecimiento profesional y una retribuci\u00f3n justa <\/b>y coherente con sus responsabilidades.<\/p>\n

Estos puntos suponen un notable cambio de estatus para un sector que hist\u00f3ricamente se ha apoyado en la palanca salarial como herramienta primordial para la atracci\u00f3n de talento<\/b>. Adem\u00e1s de las anteriores reclamaciones, el sector financiero debe analizar que los nuevos candidatos potenciales desean trabajar en organizaciones con valores y con un prop\u00f3sito definido, un prop\u00f3sito que supere la mera consecuci\u00f3n de objetivos empresariales y que tenga reflejo en el conjunto de la sociedad.<\/p>\n

La reacci\u00f3n de una parte del talento del sector financiero<\/b>, ante la ausencia de respuesta a sus demandas, ha sido el abandono del sector. La rotaci\u00f3n de personal es una consecuencia no deseada de la falta de alineaci\u00f3n entre la estrategia de atracci\u00f3n de talento y las demandas del talento profesional. La rotaci\u00f3n no deseada debe ser evitada por el impacto que tiene en aspectos claves del proyecto empresarial:<\/p>\n

\u2022\t<\/span>La ejecuci\u00f3n de los proyectos<\/b>, fundamental dentro de un plan de transformaci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>El elevado coste reputacional<\/b> que tiene a nivel individual y sectorial.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>El impacto econ\u00f3mico<\/b> que tiene para la organizaci\u00f3n, ya que la rotaci\u00f3n de personal suele mostrar un componente inflacionista en la estructura de costes.<\/p>\n

Este diagn\u00f3stico est\u00e1 llevando al sector financiero<\/b> a replantearse su estrategia de atracci\u00f3n de talento para poder dar satisfacci\u00f3n a las demandas y retornar a la c\u00faspide del atractivo profesional. El proceso de adecuaci\u00f3n de la estrategia de atracci\u00f3n de talento debe apoyarse en:<\/p>\n

\u2022\t<\/span>La generaci\u00f3n de una imagen de marca empleadora<\/b>. El sector financiero debe contribuir al desarrollo social con un prop\u00f3sito y unos valores con un alcance que trascienda la mera ejecuci\u00f3n de un proyecto empresarial. <\/p>\n

\u2022\t<\/span>El desarrollo del prop\u00f3sito y los valores<\/b>. En la actualidad los proyectos empresariales ya no pueden presentar como \u00fanico objetivo la generaci\u00f3n de valor econ\u00f3mico para sus accionistas. El concepto de valor est\u00e1 siendo redefinido hacia un entorno que mide la generaci\u00f3n de externalidades positivas para el conjunto de la sociedad. El talento profesional muestra una sensibilidad creciente hacia este nuevo paradigma y es cada m\u00e1s reticente a involucrarse en proyectos que tengan una visi\u00f3n meramente econ\u00f3mica del valor.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Una organizaci\u00f3n transparente es atractiva para el talento profesional.<\/b> Es un pilar clave para la generaci\u00f3n de relaciones laborables estables. La transparencia debe estar presente desde el primer contacto con el candidato potencial y durante toda la relaci\u00f3n laboral. <\/p>\n

\u2022\t<\/span>Una organizaci\u00f3n transparente <\/b>en sus procesos de gesti\u00f3n, debe fomentar canales de comunicaci\u00f3n fluidos. Los nuevos candidatos potenciales exigen comunicaci\u00f3n transparente sobre: la evoluci\u00f3n de la organizaci\u00f3n, la ejecuci\u00f3n de los proyectos y sus expectativas profesionales. Es crucial considerar que el talento informado y confiado es m\u00e1s comprometido con el proyecto a largo plazo y por tanto es m\u00e1s f\u00e1cil de retener.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Utilizar el talento interno como palanca de atracci\u00f3n de talento<\/b>. El talento interno tiene que ejercer como embajador de la organizaci\u00f3n, convirti\u00e9ndose en la mejor palanca de captaci\u00f3n de nuevo talento.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>Ampliar las palancas retributivas<\/b>, superando un escenario dominado por la palanca salarial. Los nuevos candidatos potenciales son receptivos a otros conceptos retributivos diferentes al salario monetario para alinear sus aspiraciones personales con la retribuci\u00f3n. El salario no monetario es una palanca eficaz para mejorar los \u00edndices de retenci\u00f3n y de atracci\u00f3n de talento.<\/p>\n

\u2022\t<\/span>La generaci\u00f3n de suficientes oportunidades profesionales. <\/b>La receptividad por parte de los nuevos candidatos potenciales hacia otros sistemas retributivos no es sin\u00f3nimo de falta de ambici\u00f3n profesional y retributiva. Para mejorar la atracci\u00f3n de talento, el sector financiero debe generar oportunidades de crecimiento profesional suficientes y acompa\u00f1arlas de sistemas retributivos atractivos.<\/p>\n

Los puntos anteriores son los ejes sobre los que el sector financiero <\/b>debe evolucionar su estrategia de atracci\u00f3n de talento. La velocidad con la que el sector financiero dise\u00f1e una nueva cultura organizativa que apoye la generaci\u00f3n de organizaciones con prop\u00f3sito y valores s\u00f3lidos, desarrolle nuevos esquemas retributivos que superen el paradigma del salario monetario como \u00fanica palanca retributiva y genere nuevas oportunidades profesionales atractivas es clave para volver a convertir al sector financiero en un nicho atractivo para el talento profesional.<\/p>\n


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